労働安全衛生法の改正により、
これまで努力義務にとどまっていた従業員50人未満の小規模事業場を含め、
2028年（令和10年4月1日）より、
すべての事業場でストレスチェックの実施が完全義務化されることが決定しています。
実施期日はまだまだ先なので、まだ何も考えていないという企業がほとんどかと思いますが、
全体像を知っておくと、事前の準備とスムーズな運用への近道です。
本コラムでは、50人未満の小規模事業場の担当者や経営者に向けて、
・法改正の背景や小規模事業場ならではの実務ルール
・産業医がいない企業が今から知っておくべき体制づくりのポイント
を解説します。
１．なぜいま、50人未満の小規模事業場まで義務化されるのか？
まず、この法改正の背景を解説します。
近年、労働者の深刻なメンタルヘルス不調やそれに伴う離職・過労死が社会問題化しています。
厚生労働省が公表しているデータによると、精神障害による労災認定件数は年々増加傾向、
過去最多を更新し続けています。
（参照：厚生労働省「令和6年度『過労死等の労災補償状況』を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html）
これまで従業員50人以上の事業場ではストレスチェックが義務化され、
その実施率は8割を超えていました。
一方で、50人未満の小規模事業場においては努力義務にとどまっていたこともあり、
実施率は3割台と低迷していたのが現状です。
（参照：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」P2資料抜粋 https://www.mhlw.go.jp/content/000917294.pdf）
実は、中小企業や小規模事業場ほど、この「ストレスチェック」でが大事になってきます。
メンタルヘルス不調による経営へのダメージが大企業よりも大きいからです。
国としては、
企業の規模に関わらずすべての働く人が安全に、心の健康を保てる環境を整備することが、
持続可能な社会に不可欠である
と判断し、今回の完全義務化を決定しました。
なお、ストレスチェックの対象者となる方は、次のいずれの要件をも満たす人です。
正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員もストレスチェックの対象となる点には注意が必要です。
（一般定期健康診断の対象者と同様です）
１．期間の定めのない契約（または1年以上使用される見込み）であること
２．1週間の労働時間が、同種の通常の労働者の4分の3以上であること
まずは、自社に「対象となる労働者が何人いるか」を正確に把握することが、最初のステップとなります。
２．50人以上規模とは何が違う？小規模事業向けの「特例ルール」
「義務化される」と聞くと、大企業と同じようなガチガチの社内体制や、
複雑な書類提出を想像してしまう担当者の方も多いかもしれません。
しかし、厚生労働省がまとめた制度実施マニュアルによると、
小規模事業場に配慮した「現実的な特例ルール」がいくつか示される見込みです。
50人以上規模のルールと対比しながら、主な3つのポイントを整理します。
①労働基準監督署への「報告義務」の免除（見込み）
50人以上の事業場では、ストレスチェックを実施した後に、
「心理的な負担の程度を把握するための検査等実施結果報告書」を毎年、労基署へ提出しなければなりません。
しかし、50人未満の事業場においては、事務負担を軽減するため、
この労基署への報告義務は免除される方向で議論が進んでいます。
つまり、「実施は必須だが、役所への書類提出の手間は省かれる」という形になる見込みです。
②衛生委員会の代わりに「関係労働者の意見聴取」でOK
50人以上の職場では、ストレスチェックの実施方法を決めるために
「衛生委員会」という組織を立ち上げて審議する必要があります。
しかし、法律上、50人未満の職場には衛生委員会の設置義務がないため、
本改正のために衛星委員会を新設する必要はありません。
定期的な社内ミーティングや朝礼の場などを活用して、
「うちではこのようにストレスチェックを行います」という方針を従業員に共有し、
意見を募る形（意見聴取）で代替可能とされています。
③人事権を持つ人の関与禁止ルール
これは企業規模に関わらず厳格に適用されるルールですが、小規模事業場ほど特に注意が必要です。
ストレスチェックの集計結果や個人のデータは、
「社長や人事担当者が直接見てはならない」と法律で定めらています。
３．小規模事業が体制を整えるためのステップ
50人未満の企業担当者がもっとも頭を抱えるのが
「産業医がいないなかで、誰がストレスチェックの実施者になり、誰が面接指導をするのか」という問題です。
法律上、50人未満の事業場には産業医の選任義務がなく、
義務化により、産業医を雇わなければいけないわけではありません。
国が用意している公的な仕組みや外部リソースを活用することで、
産業医がいない企業でも以下のように体制を整えることができます。
ステップ１：外部の専門機関（ストレスチェックサービス）の選定
前述の通り、社内の人事権を持つ人がデータを直接扱うことはできません。
そのため、小規模事業こそストレスチェックの実施を外部機関に委託し、
集計や判定を完全に自動化・外部化するのが推奨されます。
(参照：厚生労働省「小規模事業者ストレスチェック制度実施マニュアル」（https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf）P11資料抜粋)
当社SI Laboでも、将来的な義務化を見据えて、
「外部委託のストレスチェックサービス」をご用意しております。
ステップ２：医師による「面接指導」と体制の確保（公的サポートの活用）
ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員が「医師の面接を受けたい」と希望した場合、
会社は医師による面接指導をセッティングする義務があります。
身近に相談できる医師がいない場合は、
国が設置している「地域産業保健センター（通称：地産保）」という公的な窓口を利用できます。
地産保では、50人未満の小規模事業場を対象に、
無料で医師による面接指導やメンタルヘルス相談などのサポートを提供しています。
「産業医を自力で探して高い費用を払わなければならないのでは」という心配は不要です。
ステップ３：社内規定の作成と従業員への周知
マニュアルでは、制度を導入するにあたって、事業者が一方的にルールを決めるのではなく、
労働者の意見を聞いたうえで「8つの項目」を定めた社内規定を作る必要があるとされています。
具体的には、
- ・誰を実施者にするか
- ・結果の保存方法
- ・高ストレス者の選定基準
- ・不利益な取り扱いの防止
などをあらかじめ明文化します。
(参照：厚生労働省「小規模事業者ストレスチェック制度実施マニュアル」（https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf）P10資料抜粋)
朝礼や書面などで、従業員へ実施方法を周知しておくことが、前向きな実施に繋がります。
まとめ 2028年に向けて、今から情報収集を始める意義
2028年4月の完全義務化まで、時間的な猶予はまだ十分にあります。
今すぐ何かを準備したり、具体的な手続きを進めたりしなければならない段階ではありません。
法律のルールをクリアしつつ、担当者の実務負担を増やさないためには、
将来的に外部へのサービス委託などを活用し運用を自動化していくのが、
現実的な解決策となるかと思います。
まずは、「2028年にそんな変化があるんだ」という社内での情報共有から、
スタートしてみましょう。
本コラムは以下を参照して作成しています。
・厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」
（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70761.html）
・厚生労働省「小規模事業者ストレスチェック制度実施マニュアル」
（https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf）
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